しごき とは [心理的安全性]
人材育成に使われる言葉の意味を調べる 第二談です
第一段は、「甘やかす」でした。
さて、今日は 「しごき」
いまは死語に近い言葉かもしれませんが、特に中小企業の製造現場では
まだ、表現する言葉としては共通言語として生き残っているように思います。
特に年齢が高く、子供の頃そういう文化が当たり前だった人が、組織の核となっている
そのような現場ではこの言葉を、まだ耳にします。
では、なぜまだ前時代的な言葉が残っているのでしょうか。
地方の中小企業の多くは大企業の製造下請けで、発注先からの要望に応えるように
納期、品質を満足しなければならず、その上で細い利益を出すために、
製造現場では、しごきという雰囲気が残っています。
ところで「しごき」を検索すると、大体が着物の帯とか、その帯を整えるために
帯を強くにぎる動作のことをいう、というように出てきます。
やっぱりしごきという言葉は、一般的ではないのかもしれません。
割と最近までしごきは、人材育成としては一般的な手法の一つだったように
思っていました。
特にスポーツの分野では、いわゆる体育会系の象徴として
しごきが正当な手段として存続しているのでは。
このような人を人と認めない考え方や言葉は、違う言葉に置き換えられるように
なるといいですね。
第一段は、「甘やかす」でした。
さて、今日は 「しごき」
いまは死語に近い言葉かもしれませんが、特に中小企業の製造現場では
まだ、表現する言葉としては共通言語として生き残っているように思います。
特に年齢が高く、子供の頃そういう文化が当たり前だった人が、組織の核となっている
そのような現場ではこの言葉を、まだ耳にします。
では、なぜまだ前時代的な言葉が残っているのでしょうか。
地方の中小企業の多くは大企業の製造下請けで、発注先からの要望に応えるように
納期、品質を満足しなければならず、その上で細い利益を出すために、
製造現場では、しごきという雰囲気が残っています。
ところで「しごき」を検索すると、大体が着物の帯とか、その帯を整えるために
帯を強くにぎる動作のことをいう、というように出てきます。
やっぱりしごきという言葉は、一般的ではないのかもしれません。
割と最近までしごきは、人材育成としては一般的な手法の一つだったように
思っていました。
特にスポーツの分野では、いわゆる体育会系の象徴として
しごきが正当な手段として存続しているのでは。
このような人を人と認めない考え方や言葉は、違う言葉に置き換えられるように
なるといいですね。
甘やかす [心理的安全性]
企業内で厳しく部下に接する理由として
厳しく教えないと甘やかしてしまうから。という話をよく聞く。
決めつけてはいけないけど、納期や品質に追われている製造現場では
まだ定着している考えだと思う。
さて、甘やかすって何だろう、ってまじめに考えてみた。
私も良く使っていた言葉で、特に意味も考えずに、場の状況に合わせたり
人との共感を得るために使ったいた記憶がある。
甘やかすを英語に訳すと、「パンパース」という言葉になるそうだ。
ん？ パンパース？ あのおむつの？？
パンパースは、アメリカのＰ＆Ｇ社のおむつの製品名だから
何を意図しておむつに 甘やかす などという命名をしたのだろうと
調べてみたところ、パンパースには、甘やかすという意味のほかに
大切に育てるという意味もあるそうだ。
なるほど、赤ちゃんを大切に育てたいからパンパース
すごい良い製品名だ。
そうすると、企業は大切な社員を大事に育てたいので
パンパースしていけばいいのだ、とすると
大いに社員を甘やかそう、ということなるのかし。
ちょっと違うような気もするけど、言葉の遊びでした。
厳しく教えないと甘やかしてしまうから。という話をよく聞く。
決めつけてはいけないけど、納期や品質に追われている製造現場では
まだ定着している考えだと思う。
さて、甘やかすって何だろう、ってまじめに考えてみた。
私も良く使っていた言葉で、特に意味も考えずに、場の状況に合わせたり
人との共感を得るために使ったいた記憶がある。
甘やかすを英語に訳すと、「パンパース」という言葉になるそうだ。
ん？ パンパース？ あのおむつの？？
パンパースは、アメリカのＰ＆Ｇ社のおむつの製品名だから
何を意図しておむつに 甘やかす などという命名をしたのだろうと
調べてみたところ、パンパースには、甘やかすという意味のほかに
大切に育てるという意味もあるそうだ。
なるほど、赤ちゃんを大切に育てたいからパンパース
すごい良い製品名だ。
そうすると、企業は大切な社員を大事に育てたいので
パンパースしていけばいいのだ、とすると
大いに社員を甘やかそう、ということなるのかし。
ちょっと違うような気もするけど、言葉の遊びでした。
言い出す勇気 [心理的安全性]
企業を訪問していると、言い出せない勇気に出会うことが多いです。部下が上司に、若い人が年配の方に、男性上司が女性社員に、そして役員が社長になど様々なケースで見受けられます。また個人だけでなく下請け企業が元請け企業になどの立場をわきまえて言い出さないことも日常ではないでしょうか。
日本の文化に”察する”、”空気を読む”、”場をこわなさい” など、敢えて公の場では発言しないことの大切さを否定するつもりはありませんが、このことがある一定のレベルを超えると、人間関係の破綻の第一歩となることがあり、更には事業の運営そのものにも影響が及ぼすことは良く知られています。
1986年1月28日のチャレンジャー号爆発事故により７名の乗務員が無くなった事故の原因に、NASAの組織文化があると結論づけられています。度重なる打ち上げの延期の状況の中、自己の危険性を把握していた技術者が再度打ち上げの延期を”言い出す勇気”がなく、痛ましい事故災害を引き起こしてしまいました。
これほどの事故災害に至らないまでも、日常の業務において分かっていたのにホウレンソウを行わず、後々大きなクレームとなるケースは、私も何度も耳にしています。
上司や会社側は、なんでわかった時点で言わなかったのだ、と担当者を問い詰めます。
私のところにも、うちの会社はホウレンソウができていないから、ホウレンソウの研修をやってほしい依頼がありますが、ひょっとしてその原因は、ホウレンソウをさせない雰囲気、”言い出す勇気”を奪てしまっているのであれば、いくら研修をしても解決することではないですね。
このように、人が集まって出来た組織には時間の経過とともに文化が生まれ、その文化に逆らったことを一時の研修という刺激ではいかようにも変えることができないケースも多々あります。
このまま放置しておくと、報告するに及ばないと判断する内容が組織の中で増えてきて、迷ったときには言わないことが企業文化と根付いてしまうことになります。一度定着した文化は、後から入ってきた例えば新入社員は、違和感を覚えるかも知れませんが、そのうちそれを受け入れたほうが自分が楽なので、文化を取り入れるようになり、だれもおかしいとは思わなくなります。ですので、気づいたときには時すでに遅しでなかなか後から変えることが出来ません。
そのためにも私たちは、じっくりと人材育成の担当者の方から話を伺って対応をかんがえるようにしています。
日本の文化に”察する”、”空気を読む”、”場をこわなさい” など、敢えて公の場では発言しないことの大切さを否定するつもりはありませんが、このことがある一定のレベルを超えると、人間関係の破綻の第一歩となることがあり、更には事業の運営そのものにも影響が及ぼすことは良く知られています。
1986年1月28日のチャレンジャー号爆発事故により７名の乗務員が無くなった事故の原因に、NASAの組織文化があると結論づけられています。度重なる打ち上げの延期の状況の中、自己の危険性を把握していた技術者が再度打ち上げの延期を”言い出す勇気”がなく、痛ましい事故災害を引き起こしてしまいました。
これほどの事故災害に至らないまでも、日常の業務において分かっていたのにホウレンソウを行わず、後々大きなクレームとなるケースは、私も何度も耳にしています。
上司や会社側は、なんでわかった時点で言わなかったのだ、と担当者を問い詰めます。
私のところにも、うちの会社はホウレンソウができていないから、ホウレンソウの研修をやってほしい依頼がありますが、ひょっとしてその原因は、ホウレンソウをさせない雰囲気、”言い出す勇気”を奪てしまっているのであれば、いくら研修をしても解決することではないですね。
このように、人が集まって出来た組織には時間の経過とともに文化が生まれ、その文化に逆らったことを一時の研修という刺激ではいかようにも変えることができないケースも多々あります。
このまま放置しておくと、報告するに及ばないと判断する内容が組織の中で増えてきて、迷ったときには言わないことが企業文化と根付いてしまうことになります。一度定着した文化は、後から入ってきた例えば新入社員は、違和感を覚えるかも知れませんが、そのうちそれを受け入れたほうが自分が楽なので、文化を取り入れるようになり、だれもおかしいとは思わなくなります。ですので、気づいたときには時すでに遅しでなかなか後から変えることが出来ません。
そのためにも私たちは、じっくりと人材育成の担当者の方から話を伺って対応をかんがえるようにしています。
