甘やかす [心理的安全性]
企業内で厳しく部下に接する理由として
厳しく教えないと甘やかしてしまうから。という話をよく聞く。
決めつけてはいけないけど、納期や品質に追われている製造現場では
まだ定着している考えだと思う。
さて、甘やかすって何だろう、ってまじめに考えてみた。
私も良く使っていた言葉で、特に意味も考えずに、場の状況に合わせたり
人との共感を得るために使ったいた記憶がある。
甘やかすを英語に訳すと、「パンパース」という言葉になるそうだ。
ん？ パンパース？ あのおむつの？？
パンパースは、アメリカのＰ＆Ｇ社のおむつの製品名だから
何を意図しておむつに 甘やかす などという命名をしたのだろうと
調べてみたところ、パンパースには、甘やかすという意味のほかに
大切に育てるという意味もあるそうだ。
なるほど、赤ちゃんを大切に育てたいからパンパース
すごい良い製品名だ。
そうすると、企業は大切な社員を大事に育てたいので
パンパースしていけばいいのだ、とすると
大いに社員を甘やかそう、ということなるのかし。
ちょっと違うような気もするけど、言葉の遊びでした。
厳しく教えないと甘やかしてしまうから。という話をよく聞く。
決めつけてはいけないけど、納期や品質に追われている製造現場では
まだ定着している考えだと思う。
さて、甘やかすって何だろう、ってまじめに考えてみた。
私も良く使っていた言葉で、特に意味も考えずに、場の状況に合わせたり
人との共感を得るために使ったいた記憶がある。
甘やかすを英語に訳すと、「パンパース」という言葉になるそうだ。
ん？ パンパース？ あのおむつの？？
パンパースは、アメリカのＰ＆Ｇ社のおむつの製品名だから
何を意図しておむつに 甘やかす などという命名をしたのだろうと
調べてみたところ、パンパースには、甘やかすという意味のほかに
大切に育てるという意味もあるそうだ。
なるほど、赤ちゃんを大切に育てたいからパンパース
すごい良い製品名だ。
そうすると、企業は大切な社員を大事に育てたいので
パンパースしていけばいいのだ、とすると
大いに社員を甘やかそう、ということなるのかし。
ちょっと違うような気もするけど、言葉の遊びでした。
相談と面談の違い [1on1]
今、1 on 1という仕組みを組織を活性化させる施策として取り組み始めた企業が多いと聞いています。人材開発については、情報が集中して多様な人材を戦略として取り入れる企業が先端を行っているのではないでしょうか。
1 on 1とは、今までの言葉にすると１対１の面談という言葉に直すと分かりやすいですね。ただ従来の面談との違いは、面談がイメージするものは、例えば評価を伝えるときの面談のように、仕事をベースにしたもので、1 on 1とは、仕事中に、仕事場で、上司が部下のために時間を取り、部下のあわゆる話を親身になって聴くということになります。もちろんプライベートの話でもＯＫです。仕事時間中に仕事場でです。
昔でいうと、仕事が終わった後、行きつけの店で上司が部下に説教をしたり、部下をなだめたりということに近いのではと思います。そのような部下と上司との関係性の構築が、時間外に取りにくくなってきた今、その効用を活かそうということで仕事時間中に、職場で行うことになったのではと推測します。
では、本題に入りますね。
Ａさんがが話す人、Ｂさんが聞く人 とします
◆相談
相談とは、ＢさんがＢさんとしての知識や経験、考え方を通してＡさんの話しを聞いて
それ大してＢさんの意見やアドバイスをすること
相談したい側（Ａさん）がある程度自分の考えがまとまっていて、他の人の意見も
参考にきいてみたい場合に有効です。
◆面談
面談とは、ＢさんがＡさんの気持ちや状況をできるだけ理解して、Ａさんに近づき
Ａさんとして応える
相談したい側（Ａさん）が、どうしたらいいのか分からず混乱している場合で
まだ、他人からのアドバイスを受け入れる心の余裕がない場合に有効です。
相談や面談は一般に使われている手法ですが、時と場合に合わせて使い分けられると
効果的ですね。
1 on 1とは、今までの言葉にすると１対１の面談という言葉に直すと分かりやすいですね。ただ従来の面談との違いは、面談がイメージするものは、例えば評価を伝えるときの面談のように、仕事をベースにしたもので、1 on 1とは、仕事中に、仕事場で、上司が部下のために時間を取り、部下のあわゆる話を親身になって聴くということになります。もちろんプライベートの話でもＯＫです。仕事時間中に仕事場でです。
昔でいうと、仕事が終わった後、行きつけの店で上司が部下に説教をしたり、部下をなだめたりということに近いのではと思います。そのような部下と上司との関係性の構築が、時間外に取りにくくなってきた今、その効用を活かそうということで仕事時間中に、職場で行うことになったのではと推測します。
では、本題に入りますね。
Ａさんがが話す人、Ｂさんが聞く人 とします
◆相談
相談とは、ＢさんがＢさんとしての知識や経験、考え方を通してＡさんの話しを聞いて
それ大してＢさんの意見やアドバイスをすること
相談したい側（Ａさん）がある程度自分の考えがまとまっていて、他の人の意見も
参考にきいてみたい場合に有効です。
◆面談
面談とは、ＢさんがＡさんの気持ちや状況をできるだけ理解して、Ａさんに近づき
Ａさんとして応える
相談したい側（Ａさん）が、どうしたらいいのか分からず混乱している場合で
まだ、他人からのアドバイスを受け入れる心の余裕がない場合に有効です。
相談や面談は一般に使われている手法ですが、時と場合に合わせて使い分けられると
効果的ですね。
言い出す勇気 [心理的安全性]
企業を訪問していると、言い出せない勇気に出会うことが多いです。部下が上司に、若い人が年配の方に、男性上司が女性社員に、そして役員が社長になど様々なケースで見受けられます。また個人だけでなく下請け企業が元請け企業になどの立場をわきまえて言い出さないことも日常ではないでしょうか。
日本の文化に”察する”、”空気を読む”、”場をこわなさい” など、敢えて公の場では発言しないことの大切さを否定するつもりはありませんが、このことがある一定のレベルを超えると、人間関係の破綻の第一歩となることがあり、更には事業の運営そのものにも影響が及ぼすことは良く知られています。
1986年1月28日のチャレンジャー号爆発事故により７名の乗務員が無くなった事故の原因に、NASAの組織文化があると結論づけられています。度重なる打ち上げの延期の状況の中、自己の危険性を把握していた技術者が再度打ち上げの延期を”言い出す勇気”がなく、痛ましい事故災害を引き起こしてしまいました。
これほどの事故災害に至らないまでも、日常の業務において分かっていたのにホウレンソウを行わず、後々大きなクレームとなるケースは、私も何度も耳にしています。
上司や会社側は、なんでわかった時点で言わなかったのだ、と担当者を問い詰めます。
私のところにも、うちの会社はホウレンソウができていないから、ホウレンソウの研修をやってほしい依頼がありますが、ひょっとしてその原因は、ホウレンソウをさせない雰囲気、”言い出す勇気”を奪てしまっているのであれば、いくら研修をしても解決することではないですね。
このように、人が集まって出来た組織には時間の経過とともに文化が生まれ、その文化に逆らったことを一時の研修という刺激ではいかようにも変えることができないケースも多々あります。
このまま放置しておくと、報告するに及ばないと判断する内容が組織の中で増えてきて、迷ったときには言わないことが企業文化と根付いてしまうことになります。一度定着した文化は、後から入ってきた例えば新入社員は、違和感を覚えるかも知れませんが、そのうちそれを受け入れたほうが自分が楽なので、文化を取り入れるようになり、だれもおかしいとは思わなくなります。ですので、気づいたときには時すでに遅しでなかなか後から変えることが出来ません。
そのためにも私たちは、じっくりと人材育成の担当者の方から話を伺って対応をかんがえるようにしています。
日本の文化に”察する”、”空気を読む”、”場をこわなさい” など、敢えて公の場では発言しないことの大切さを否定するつもりはありませんが、このことがある一定のレベルを超えると、人間関係の破綻の第一歩となることがあり、更には事業の運営そのものにも影響が及ぼすことは良く知られています。
1986年1月28日のチャレンジャー号爆発事故により７名の乗務員が無くなった事故の原因に、NASAの組織文化があると結論づけられています。度重なる打ち上げの延期の状況の中、自己の危険性を把握していた技術者が再度打ち上げの延期を”言い出す勇気”がなく、痛ましい事故災害を引き起こしてしまいました。
これほどの事故災害に至らないまでも、日常の業務において分かっていたのにホウレンソウを行わず、後々大きなクレームとなるケースは、私も何度も耳にしています。
上司や会社側は、なんでわかった時点で言わなかったのだ、と担当者を問い詰めます。
私のところにも、うちの会社はホウレンソウができていないから、ホウレンソウの研修をやってほしい依頼がありますが、ひょっとしてその原因は、ホウレンソウをさせない雰囲気、”言い出す勇気”を奪てしまっているのであれば、いくら研修をしても解決することではないですね。
このように、人が集まって出来た組織には時間の経過とともに文化が生まれ、その文化に逆らったことを一時の研修という刺激ではいかようにも変えることができないケースも多々あります。
このまま放置しておくと、報告するに及ばないと判断する内容が組織の中で増えてきて、迷ったときには言わないことが企業文化と根付いてしまうことになります。一度定着した文化は、後から入ってきた例えば新入社員は、違和感を覚えるかも知れませんが、そのうちそれを受け入れたほうが自分が楽なので、文化を取り入れるようになり、だれもおかしいとは思わなくなります。ですので、気づいたときには時すでに遅しでなかなか後から変えることが出来ません。
そのためにも私たちは、じっくりと人材育成の担当者の方から話を伺って対応をかんがえるようにしています。
