しごき とは

人材育成に使われる言葉の意味を調べる　第二談です
第一段は、「甘やかす」でした。

さて、今日は　「しごき」

いまは死語に近い言葉かもしれませんが、特に中小企業の製造現場では
まだ、表現する言葉としては共通言語として生き残っているように思います。
特に年齢が高く、子供の頃そういう文化が当たり前だった人が、組織の核となっている
そのような現場ではこの言葉を、まだ耳にします。

では、なぜまだ前時代的な言葉が残っているのでしょうか。

地方の中小企業の多くは大企業の製造下請けで、発注先からの要望に応えるように
納期、品質を満足しなければならず、その上で細い利益を出すために、
製造現場では、しごきという雰囲気が残っています。

ところで「しごき」を検索すると、大体が着物の帯とか、その帯を整えるために
帯を強くにぎる動作のことをいう、というように出てきます。

やっぱりしごきという言葉は、一般的ではないのかもしれません。

割と最近までしごきは、人材育成としては一般的な手法の一つだったように
思っていました。

特にスポーツの分野では、いわゆる体育会系の象徴として
しごきが正当な手段として存続しているのでは。

このような人を人と認めない考え方や言葉は、違う言葉に置き換えられるように
なるといいですね。

Zoomからプラスアルファ

今日はZoomで研修講師の勉強会に参加した。
遠隔地から４名がZoomで、会議室で６名の計10名が参加。

従来のフェイス to フェイスとZoomのコラボレーションだったので、いろんなことが分かった。

例えば、２グループに分かれてグループ討議を行った。Zoomグループと会議室グループだったが、休憩をはさんで、時間内でアウトプットすることになっていたが、結果が真っ二つに分かれた。

Zoomグループは、時間内にアウトプットは出来たが、４名の意見がまとまったわけではない。
しかし、それぞれワードやパワーポイントで考えはまとめて発表しあい、それなりに成果は上がった。

しかし、フェイスtoフェイスグループは、アウトプットがあがっておらず、結果は、手元のメモを見て発表をしてくれたが、まとまったものとはいいがたい内容だった。

しかし、フェイスtoフェイスグループは、そもそも論を戦わせており、時間切れでアウトプットが間に合わなかったそうだ。

あと、Zoomグループは、目の前にある議題について討論を集中して継続していたが、フェイスtoフェイスグループは、雑談をしながら横道にそれたりしていたそうだ。

どちらがいいとか悪いではなく、それぞれの人間関係の特徴が表れているなと思った。

何か短時間で集中して考えた結果を討議するときには、Zoomは効果を発揮する。

人間関係を重視しながら、行きつ戻りつしながら議論の本質を追い求めるのであれば、やはり面と向かって話す必要があるのかな、と思った。

この勉強会で、Zoomをより快適に使うアプリをしょうかいしてもらったので、書き留めておく。

１．Remo

Zoomではしにくい、雑談が飛躍的にしやすいようだ。
説明しているページがあったので下記をご覧になってください。

https://note.com/lucacoh/n/n9914bce9a4a1

２．loom

顔だけではなく、資料と顔を同時に映し出すことができるもののようだ

これも説明ページを貼っておく

https://hashikake.jp/articles/how-to-loom-ep01


いろいろあってまようところだが、まずはzoomをちゃんと使えるようにしたい。

Zoomでアクションラーニング

今日は、現在格闘中のZoomを使って、アクションラーニングと受講しました。
アクションラーニングは、2019年9月から東京で受講を始めたが、今年の３月からは新型コロナの影響で、リアル受講からzoom受講に切り替わりました。

Zoomも興味があって、昨年　Zoomアカデミーで学んだ経験があります。

どちらも勉強中ですが、どちらも中途半端な状態で、でも今後どちらも必要なものなので、一挙両得ということで受講しました。

リアルではない、アクションラーニングってどんな感じにをなるのか少し心配でした。その理由は、だれかも問題をみんなで質問を重ねながら問題の本質を追求するというものなので、非常に微妙な距離感と息遣いをお互いが感じながら進行していくものです。

なので、ネットと使って、成り立つのかなと思いましたが、結論を言うと思ったよりもリアルでした。
それは　Zoomに負うところが大きいかも知れません。
声がほとんどタイムロスなく伝わるので、実際にそこにいるように会話ができたからです。

ちなみに、今日の質問の提示者は私で、アクションラーニングの結果、自分の問題解決の第一歩として、今日の振り返りをブログに書き残しておく、と行動計画を決めたので、早速実施しています。
やっぱアクションラーニングすごいです。

疲労から早く回復

社員研修を１日担当させていただくと、翌日疲労がたまって朝は送ることができず、
仕事をしていても体がだるくポジティブに考えることが大変です。

研修が立て込んでくると、もうプールを何往復もしたような疲労に襲われて、
プールから出られないような感覚になります。

こんなことではいけないので、疲労から早く回復する方法を調べてみました。

講師の疲労には２種類考えられます。

１．抹消疲労
　いわゆる身体の疲労です。
　ほぼ一日立ちっぱなしで、大きな声を出して、モチベーション高く研修講師は、
　身体の疲労はえらくたまります。
　これは、休息や睡眠で回復することができます。
　
　研修の日には、なるべく早く寝て、翌朝もまだだるかったら、
　無理して起きずに疲れが取れるまで休んだほうが、結果として回復した後の仕事が
　前向きに望めるでしょうね。

２．中枢性疲労
　脳の疲労です。
　研修講師は、常に受講者の反応を伺いながら進め方を考えて、
　場合によっては準備していたカリキュラムを途中でも変更することも迫られます。
　
　なので、研修中はもちろんのこと、休憩時間や昼食時間も脳のハードディスクが
　高回転で回りっぱなしです。
　脳が疲労するのは半端ない、といったところでしょうか。

　さて、こちらの疲労回復は複数のポイントがあるので、整理して書きこのしておきましょう。

　ポイント１　【軽い運動】
　身体も疲れているのですが、運動をすると脳に血液がよく回るので、脳の疲労回復には
　良いそうです。20分間くらいの軽めの運動がいいでしょうね

　ポイント２　【甘いものを食べる】
　脳の疲労回復には、血液から運ばれるブドウ糖が効果的です。
　甘いもの、チョコレートなどを摂るといい、というのは本当のようです。

　ポイント３　【脳を休める】
　身体の疲労には身体をやすめるための、休息や睡眠が効果的なのと同様に
　脳の疲労には脳を休めることが効果的です。

　身体とは違って、脳は自分の意思で休めることが難しいです。
　何も考えたくないと思っていても、耳や目からの刺激で脳は動いてしまいます。

　こんな時は、一人になる。目をつぶって静かな場所で過ごすなど
　意図的な行動をとることで、脳を休めることができます。

　ポイント４　【楽しいことをする】
　脳はマイナスの刺激を与えられたり、嫌なことをしているとストレスがたまって
　疲れてしまいます。

　いろんな受講者がいますから、ストレスを感じる環境には事欠きません。
　そんな時には、自分の捉え方次第で何とかなるかも知れません。

　この研修が、この受講者たちが、自分にとってストレスの基となっているのか
　自分の成長のためなのか、自分の軸を修正しながら、研修を進めていくことが
　できれば、結果楽しく研修を過ごすことができますし
　明日へのエネルギーを与えてもらえた、と思えるかも知れませんね。

コーチとは

コーチという名称があります。スポーツのコーチとかコーチングというカテゴリーで
頭に浮かぶ人たちでしょう。
では、コーチって定義があるのかどうか、調べてみました。

他の方の定義がどうかはさておき、私なりにピンときたことを書き残します。

ビジネスにおけるコーチとは
・理念やビジョンを明確化するサポート役
・情報を見える化して意思決定のサポート役　　

一言でいうと、「社外の信頼できるパートナー」ですね。

もう少し分かりやすくするために他の言葉との比較でみてみましょう。

コンサルタントとの違いとは。

・コンサルタントは自らの経験や知識で培ってきたものを相手に教える
・コーチは相手に質問をして自ら考えて答えを導き出す引き出す

コーチは教えるよりも相手に考えてもらうため結論がでるまでに
コンサルタントに比べて時間はかかるが、方向性が見えるまでに
ずっと自分で考えるので、結論が決まるのが早い、そして行動は早い。
というメリットがあります。

相手によっては、お金を払って専門家に来てもらっているんだから
質問ばかりしないで、教えてくださ、といわれることがあります。

そういった場合は、自分の考えや経験、もしくは他でのケースなどを
問題の無い範囲で伝えますが、相手が腑に落ちなかったり
不承不承な面持ちで、こちらから見ていると全然納得していないことが
よく分かります。

早く結論を出したいから教えてほしい、という欲求がある反面
自分の考えを否定するような事実や現状をを伝えられると
その話し自体をうけいれられない、という人間の心理が
そのような表情をさせてしまうのだろうなとみています。

コンサルタントとコーチ、どちらがいいのかではなく
必要に応じて使い分けるのがいいのでしょうね。

正直に言うと私はコンサルタントとして自分の経験や考えを伝えたいと
思って行動してきましたが、これからはコーチとして、相手の考えを
引き出していくことができる存在でありたいと考えています。

そうなった理由は、相手が考えて結論を出した時の目の輝きが
人に教えてもらった時とは異なるからです。

まだまだ勉強ですね。

フォロワーシップの種類

組織にはリーダーとフォロワーが存在する。リーダー育成やリーダーシップ研修などの教育ニーズは高いが、組織の中で自立型人材を求めるのであれば、フォロワーシップの養成にも時間を割くのもあっていいだろう。

フォロワーシップという考え方を提唱したロバート・ケリー教授によると、組織が生み出す成果に対してリーダーが及ぼす影響は１割～２割程度に過ぎず、８割～９割はフォロワーの力が生み出していると言われています。

リーダー養成も組織にとっては必要なことですが、組織にとってはリーダーでもありフォロワーでもある人が大勢いますから、フォロワーシップについて考えてみることも必要でしょう。

それでは分かりやすく四類型を見てみましょう。
　※五類型が一般的ですが、違いを分かりやすくするため四類型にしてみました。

1.模範的フォロワー

組織への貢献度が高い、独自の目線で物事を見る力が高い

組織や上司に対して独自の目線で思ったことを進言するタイプ。一般的に自律型の社員です。
将来的にはリーダー候補となるでしょう。

2.順応型フォロワー

組織への貢献度が高い、独自の目線で物事を見る力が低い

上からの指示をそのまま受け入れるので、組織や上司に対しての依存するタイプです。
上司にとってはいわゆる都合のいい社員ですが、現場の問題点があぶりだされないので、発展性の少ない組織となることがあります。

3.孤立型フォロワー

組織への貢献度が低い、独自の目線で物事を見る力が高い

独自の目線で物事も見ているため、いわゆる評価者のような物言いをします。口だけ番長、などといわれるタイプです。

4.消極的フォロワー

組織への貢献度が低い、独自の目線で物事を見る力が低い

言われたことしかやらないタイプです。フォロワーという定義にも属さないかも知れません。

クリティカルシンキング

私はロジカル（論理的）に物事を考えるのが苦手だ。自分の思考のことは理解しているつもりで、提示されたことをすぐにロジカルに説明できる人のことをすごいなあと、憧れで見ていることもしばしばである。

論理的に話すことを調べていくと、「クリティカル・コミュニケーション」という言葉にたどり着いた。
どうやら「論理的に」「順序だてて」「正確に」「分かりやすく」話しをする手法のようだ。自分もそうなりたいと思い本を読んだが、そもそも自分の思考が本を読んだだけで変わるとは思えないので、この方法は諦めた。

クリティカルという言葉を更に調べていくとクリティカルシンキングが出てきた。似ているようだけどロジカルシンキング何が違うのかを調べたことを書き留めておく。

まずロジカルシンキングだが、例えばロジックツリーのように、物事を順序だてて要素を分化していく考え方のことで、新ＱＣ手法で言うと、系統図法に表せるものだ。紙に書いていくと人にも分かりやすく理解できるので、問題を整理するのには一般的な手法と言えるだろう。

クリティカルシンキングとは、日本語に訳すと批判的思考となる。
批判的思考とは、否定的という意味ではなく、本当に正しいのかという視点から物事を見て、検証したうえで本質を見極めることだ。

批判と非難を日常は同じように使っているが、批判は相手を受け入れようとして、そんための思考の仕方なので、お間違えないように。

日常的に物事を、本当にそうなのだろうか？　なぜこうなっているのだろうという疑問を持ちながら考え続けることで、物事の本質を見極めることができるようになるそうだ。

別の言い方をすると、自分独自の目線で物事を見ることができるタイプということになる。

何事も日ごろのトレーニングが必要ということなのだろう。

サーバントリーダーシップ

8/31と9/1両日、東京の日大にて産業・組織心理学会に参加した。
人と組織を心理学から解き明かし、チームのパフォーマンスを高めるためには、という目的をもって私はいろんな話を伺ってきた。

その中で、人事業界では当たり前の言葉だったが、私は知らなかった考え方があったので、記録しておく。
それはサーバントリーダーシップだ。

ちなみに、人事用語はその世界では一般的なものであっても、その言葉を使う環境にいないとお目にかかれないものがいくつもあり、東京へ出かけていく目的にはそれらの言葉を考え方を身に付けたいという希望もある。

数年前に仕入れたのが「ＬＧＢＴ」おととしは「エンゲージメント」そして今回が「サーバントリーダーシップ」だ。

サーバントという言葉は私の解釈では「奉公人」「召使」「給仕」みたいなイメージなのだが、語源はそこにあるようだ。

リーダーが上から目線で指示をするのではなく、部下やメンバーに奉仕する。という態度を表していて、行動としては部下の意見に耳を傾ける。部下のやりたいことを支援する。そうして部下を育てるというリーダーシップの取り方だとのことだった。

まだまだ一般には受け入れにくい考え方だが、私はなんでもリーダーに押し付ける、リーダーが指示をしないと動かないという組織をたくさん見てきたが、それらの文化を変えたいのであれば、この考え方は、ありだと思いました。

甘やかす

企業内で厳しく部下に接する理由として
厳しく教えないと甘やかしてしまうから。という話をよく聞く。
決めつけてはいけないけど、納期や品質に追われている製造現場では
まだ定着している考えだと思う。

さて、甘やかすって何だろう、ってまじめに考えてみた。
私も良く使っていた言葉で、特に意味も考えずに、場の状況に合わせたり
人との共感を得るために使ったいた記憶がある。

甘やかすを英語に訳すと、「パンパース」という言葉になるそうだ。

ん？　パンパース？　あのおむつの？？

パンパースは、アメリカのＰ＆Ｇ社のおむつの製品名だから
何を意図しておむつに　甘やかす　などという命名をしたのだろうと
調べてみたところ、パンパースには、甘やかすという意味のほかに
大切に育てるという意味もあるそうだ。

なるほど、赤ちゃんを大切に育てたいからパンパース
すごい良い製品名だ。

そうすると、企業は大切な社員を大事に育てたいので
パンパースしていけばいいのだ、とすると
大いに社員を甘やかそう、ということなるのかし。

ちょっと違うような気もするけど、言葉の遊びでした。

相談と面談の違い

今、1 on 1という仕組みを組織を活性化させる施策として取り組み始めた企業が多いと聞いています。人材開発については、情報が集中して多様な人材を戦略として取り入れる企業が先端を行っているのではないでしょうか。

1 on 1とは、今までの言葉にすると１対１の面談という言葉に直すと分かりやすいですね。ただ従来の面談との違いは、面談がイメージするものは、例えば評価を伝えるときの面談のように、仕事をベースにしたもので、1 on 1とは、仕事中に、仕事場で、上司が部下のために時間を取り、部下のあわゆる話を親身になって聴くということになります。もちろんプライベートの話でもＯＫです。仕事時間中に仕事場でです。

昔でいうと、仕事が終わった後、行きつけの店で上司が部下に説教をしたり、部下をなだめたりということに近いのではと思います。そのような部下と上司との関係性の構築が、時間外に取りにくくなってきた今、その効用を活かそうということで仕事時間中に、職場で行うことになったのではと推測します。

では、本題に入りますね。

Ａさんがが話す人、Ｂさんが聞く人　とします

◆相談
相談とは、ＢさんがＢさんとしての知識や経験、考え方を通してＡさんの話しを聞いて
それ大してＢさんの意見やアドバイスをすること

相談したい側（Ａさん）がある程度自分の考えがまとまっていて、他の人の意見も
参考にきいてみたい場合に有効です。

◆面談
面談とは、ＢさんがＡさんの気持ちや状況をできるだけ理解して、Ａさんに近づき
Ａさんとして応える

相談したい側（Ａさん）が、どうしたらいいのか分からず混乱している場合で
まだ、他人からのアドバイスを受け入れる心の余裕がない場合に有効です。

相談や面談は一般に使われている手法ですが、時と場合に合わせて使い分けられると
効果的ですね。